自考《人力资源管理》如何高效记忆知识点？考点归纳（四）

自考《人力资源管理》如何高效记忆知识点？考点归纳（四）,今天为大家整理了自考课程《人力资源管理》的部分考点，希望大家可以高效备考。影响人力资源需求的因素：主要来自组织内部，但外部因素也会产生影响，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业经营方向的变化以及外部因素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等。经验预测法的含义：经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。应用要点：一方面要注意经验的积累，另一方面要认识到，对于不同的对象，预测结果的准确程度会有所不同。德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。应用原则：①给专家提供充分的信息使其能作出判断。②所问的问题应是一个主管人员能答复的问题。③不要求精确。④使过程尽量简化，不问无关的问题。⑤保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其它定义。⑥争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。趋势分析法的基本思路和步骤：基本思路：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。一般分为六个步骤：①确定适当的与雇用人数有关的组织因素。②用这一组织因素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图。③借助关系图计算劳动生产率。④确定劳动生产率的趋势。⑤对劳动生产率的趋势进行必要的调整。⑥对预测年度的情况进行推测。回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测将来的人力资源需求。管理人员接续规划的制定过程：①确定规划范围;②确定每个管理职位上的接替人选;③评价接替人选;④确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织职业目标相结合。编制人力资源规划的7个步骤：①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。人员甄选的重要意义：使事得其人，人适其事;形成人员队伍的合理结构;保证人员个体素质优良。人员甄选的原则：因事择人原则、德才兼备原则、用人所长原则、民主集中原则、回避原则。干部聘任制干部聘任制的内容：我国国有企业的干部聘任制主要是指对管理人员和专业技术人员的聘任，其主要内容是：企业聘用管理人员和专业技术人员，必须鉴订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。干部聘用制劳动合同制和干部聘用制实施的内部条件和外部条件：内部条件：企业要有人事、工资的自主决定权;企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类。外部条件：要有社会的劳动力市场、健全的社会保障制度、健全的法律制度和仲裁机构。提高劳动生产率提高劳动生产率的基本方法：①不断加大产品设计与生产的科学技术投入。②依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率。③采用现代化管理手段。④分工协作，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律。⑤不断全面提高劳动者的整体素质与工作技能。⑥充分调动劳动者的积极性。劳动定额劳动定额的意义：①劳动定额是企业合理组织生产劳动的重要依据。②劳动定额的制定有利于提高企业的劳动生产率。③劳动定额是企业实行经济核算、成本管理的基本计算单位。④劳动定额是企业计划管理的重要论据。⑤劳动定额是贯彻“各尽所能，按劳取酬”分配原则的重要依据。

本文由湖北专升本整理发布